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点对点＋背靠背＋……＝实打实

花匠小妙招
2024-11-03 07:17

◆刘荣

发展是区位规划、产业投资、人口规模和消费水平等各种资源禀赋的较量，这种较量并非是简单的数据叠加，比的是综合性的复杂竞争，最终集中在人才、体现在使用。发达地区人均财富创造远高于我们，并非全是勤劳，而是人才比重远超我们。人才在各个领域竞争的作用发挥，已经体现在发展进程的方方面面，尤其是经济领域，企业人才的贡献已经无可替代，甚至起到“四两拨千斤”作用。围绕企业人才“招引留”的现实需求，我们开展了一次企业人才工作的专项调研。

一、调研的对象选择及内容确定

为增强调研的代表性和针对性，我们遴选了具有风向标性质的7家重点企业进行调查研究,分别是衡川新能源、华粹智能、华芯半导体、双登、太平洋精锻、中来光电、中裕软管。调研时春节刚过，部分企业尚未完全满负荷运转，由于疫情防控需要，我们采取了不见面的连线调查，发放调查问卷，了解企业人才的各项信息，广泛听取企业人事经理（人才专员）关于人才工作的意见和建议，做到对企业人才工作有数有底。

调查围绕“破除影响人才发展的体制机制障碍，激发人才创新创业活力”“人才政策科学性、适用性”“推进‘人才强区’建设目标、工作重点、措施”“充分发挥企业用人主体地位，激发企业科技创新活力”“聚焦人才引进，吸引集聚青年人才，加快建设青年人才友好型城市”“构建更优人才服务体系，营造‘近悦远来’良好生态”六大方面进行了问卷设计。为企业对人才工作发表具体建议提出具体措施，以及人才的具体困难或诉求开辟了直言通道。

二、大气候对小环境的影响成为重要制约

人才是推动发展的绝对助力，也是各家对域外资源争夺的重点，同质化竞争不可避免。同时招才留才必然要向人才有所倾斜，在人才的配套政策服务上可能会影响社会资源分配的公平公正，但以社会公共利益最大化为前提，则无可厚非。

泰州及姜堰地处长三角城市群，处于经济最为活跃的东部沿海地区，理论上对人才有天然的吸引力，但从实践上看，这种大气候对小环境有天然的压制，主要体现在：

1.以高铁为主要代表的现代交通技术的兴起，引发长三角地区的人才虹吸现象，作为长三角城市群中最为年轻的城市被虹吸的概率较大。

2.大企业最为需要的高精尖人才，出于对方意愿和工作效能的考虑，采取远程服务的方式最为实际，由于不在泰州现场，因此无法享受到本市的人才政策等。

3.综合性大学是地方人才工作的压舱石和催化剂，缺少综合性大学支撑让人才在学术交流和技术进步上略显失助，在平台的实践体感上有所欠缺，无法发挥高等教育的吸附力。

以上不利因素，使我们对外开展人才争夺处于劣势。

建议：加大本土综合性大学的建设规模、速度和进度。提前谋划，根据我市实际制定关于人才招引使用的地方性法规，增强人才吸引力、竞争力，推动我市人才工作走上法治化的轨道。

三、改善小环境适应大气候必须立足实用

根据调查,企业对人才政策的作用作为，主要集中在：

1.人才认定

人才认定条件没有从使用角度加以认定，把大量的认定标准倾注在学历、经历、资历、职称、论文、荣誉、头衔、工作地点和社保资格上，没有体现用人单位在人才使用上的灵活性和自主权。没有重视非共识性人才的培养、使用和激励。

建议：对人才进行系统分类，按共识性分为共识性人才和非共识性人才，对非共识性人才实行作品、技能、技术或贡献的评价认定，打开非共识性人才的举荐、自荐、申报和认定的窗口。调整现有人才政策，体现对非共识性人才的礼遇。按应用性分为高精尖型人才、技术核心型人才和技术型人才。应用型人才分级分类，要重点体现用人单位的举荐，作用发挥是人才价值的核心，既坚持谁用谁荐，将评价权交给用人单位，发挥识才用才励才功能，也坚持绝不关上自荐大门，让真正的毛遂能有立足用武之地。

取消泰州社保资格限制，以实际使用和作用发挥为标准，界定人才资格问题，同时对人才进行分类管理，制定不同的管理标准，享受不同的政策待遇类别。

2.人才使用

人才政策的用人单位主体地位和主体作用发挥不够，直接影响人才的引进、使用和居留。人才的招揽存在滞后脱节现象，没有进行前置性的风险考察投入，一定程度上影响产学研用的有效对接。对用人单位松绑不够，企业希望政府继续放权，减少对人才的编制、职称、户籍、奖励、流通和评价的诸多限制，实现体系内外的人才正常流动，同时鼓励人才为实现自身价值和社会价值进行自由流动。现行人才政策对急需的且要长期依赖高精尖人才引力不足。

建议：对人才的招引、使用和奖励宜以用人单位为主，积极引导指导企业对人才成长过程进行积极干预。比如：对产学研项目，企业要进行前置性的调查研究，对于符合企业价值和理念的，要积极推动与我区产业发展高度相关，且目前尚处于研究阶段的风险投资，实施定点招才，用产业吸引人才，让人才在产业平台发挥作用、实现价值，远比大海捞针、事后诸葛亮更具有实践指导价值。对高精尖人才，用人单位宜充分学习、积极借鉴国内大公司留才用才方式，以设置任期制的股权激励事业留人。借鉴大湾区的政策，对海外人才的税收落实优惠政策，企业承担15%，其余由政府人才基金承担。

政府的责任在于推出普适性的通用人才政策，以及打开特别通道，接受对特殊企业、特殊事项的精准服务的请求，制定“一企一事一策”实施方案，确保在基本公平前提下，实现特殊人才特别服务。

3.人才集聚

房价的上涨让原有人才购房券作用发挥不大，相对周边的高房价，冲淡了原先人才优惠政策吸引力，在某种程度上出现了对人才的挤出效应。小城市对体制的天然偏好，导致对体制外人才的友好度彰显不够，人才对本地的城市认同感不足，缺少人才专项活动，青年人才的文化认同工作缺少突破口和关键点。不少人才是基于事业发展的暂时落脚需要，在本地没有联姻联谊的牵挂，长期居留的愿望不强。而能够长期居留的高层次人才及重点人才，每天需要花大量的时间关注子女教育，分心较多。

建议：人才不可多得，其价值是不可或缺的特殊商品，用其才必先安其居抚其心。在现有住房券的基础上，可以出台住房政策升级版，参照安居房的建设，统筹建设人才小区，做好相关配套，以成本价专项定向方式出售，对本地联姻再给予比例折扣。积极推动人才工作立法，完善实施方案，依法给予高层次人才和重点人才的子女教育优惠，特别优秀的可以开辟绿色通道。积极开展人才专项活动，给人才以婚恋和家庭教育指导，善于将外地人才变为“自己人”，增强认同感、归宿感。鼓励参照商会模式，成立人才协会，常态化开展人才交流，开通人才诉求的直通车，当好人才的“娘家人”，大力营造友才励才的安居人文环境。

结语

回归苏中县城的现实，“唯高、唯大、唯上”不应成为当前选材的第一选项，“适用、会创、能留”的标准应该成为当务之急。只有放下包袱、抛开面子，市区联动，让用人单位发挥用才的主体地位和作用，把对人才的各项政策倾斜投入到企业需要上，给人才以“点对点”的个案政策落地和“背靠背”的温暖安全感受，再辅以其他各种必要措施，事业发展才会是“实打实”的落实见效。